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戻るオンワードコーポレートデザインでは、パーパスに基づいた人財戦略と、実現に向けた教育・研修・ステップアップ制度など社員育成に力を入れ取り組んでいます。
人財戦略
「ヒトと地球（ホシ）の、明日（あした）の笑顔をデザインしつづける。」というパーパスを軸として、
人財（ヒト）／多様性（環境）／ブランディング（文化）の3つの柱をサイクルとして好循環で回していくことで社員と会社の持続的な成長と発展の実現を目指します。
人財（ヒト）：「自律型人財」の育成
「新たな価値を創造する人財の育成」と「個の能力を最大限発揮できる組織づくり」をテーマに、採用・研修の強化、人財データの分析（資質・能力・評価）と最適な人員配置、タレントマネジメントなどに取り組んでいます。
多様性（環境）：「働き方デザイン」の推進
ダイバーシティ＆インクルージョンの推進や障がい者雇用など、多様な人財が活躍できる環境づくりに力を入れているほか、業務の属人化改善やカエル会議の推進、社員の意識改革など、働きやすさと働きがいの両立を目指す施策に取り組んでいます。
ブランディング（文化）：インナーブランディングの取り組み
人財戦略の実現に向けて、各グレードに求められる期待役割／行動姿勢／コンピテンシーと評価基準の明確化を行い、キャリアアップを支援するために研修の階層別化、研修体制の新規導入・強化を積極的に行っています。
グレード制と階層別研修（総合職）
入社研修／OJT／1年目研修
企業理解、ビジネスマナー、ビジネスの基本、社内システム、コンプライアンスなどの座学と、OJT形式での実践の両軸で、社会人としての基礎的な能力育成を目的としています。
2年目フォローアップ研修
基礎的な知識・スキルの補完に加え、チームビルディング、マーケティング知識、プレゼンスキル、主体性発揮など、会社を牽引するプレイヤーとしての能力向上を目的としています。
3年目以降キャリアアップ研修／昇進時新任研修
キャリアアップ研修では、非管理職社員を対象として自己管理、後輩指導、チームリーダーと役割を徐々に向上させながらマネジメントスキルを下地を養える研修設計にしています。また昇進時新任研修では、管理職として必要な知識・スキル・マインドを包括的に習得し、マネジメントスキルの向上を目的として導入しています。
全階層向け研修
全階層を対象に、コンプライアンス研修、ハラスメント研修、DX研修、サステナビリティ研修、LGBTQ＋研修、ダイバーシティ研修、働き方改革研修、各事業部勉強会など随時開催しています。
キャリアパス（総合職）
グレードごとに責任・役割・期待される成果を明文化し人事評価にも関係させることで、個人の適性や能力に合わせたキャリアパスを描けるよう仕組みづくりを行っています。
キャリアパス事例1 「若手シニアリーダー」
2019年に新卒入社。ユニフォーム部門の商品企画（MD）に配属され、初年度から多くの業界に対し新規提案を担当。2022年にはリーダー、2024年にはシニアリーダーに昇格し、後輩の手厚いサポートをしながら、新たな提案手法にもチャレンジしながら積極的に活動。
キャリアパス事例2 「中途入社 係長」
2016年にキャリア採用で、業界未経験から入社。インサイトセールス事業に配属され、2023年には係長に昇進。プレイングマネージャーとして自身の営業活動とともに部下への手厚いフォローを行う。2025年からは新設部署に異動し、従来の担当領域にとらわれない新たな領域にチャレンジ
キャリアパス事例3 「育休明け社員」
2009年に新卒入社。ユニフォーム事業に配属され法人営業を担当。入社2年目には同じユニフォーム事業の商品企画（MD）に異動となり、他業種への提案を行う。2016年には係長に昇進し、学校制服やメディカルウェアなど幅広い領域のMDを行う。3度の出産育児を経験しながら、2025年には課長に昇進。プレイングマネージャーとして活躍中。
キャリアパス事例4 「女性管理職」
2007年に新卒入社。ユニフォーム事業に配属され法人営業を担当。丁寧なコミュニケーションで社内外から分厚い信頼を獲得。2014年に係長、2021年には課長に昇進しプレイングマネージャーとして活躍。法人営業一筋で顧客対応、チームマネジメントに徹する。
キャリアパス事例5 「異職種経験者」
2004年に新卒入社。ユニフォーム事業に配属され法人営業を担当。2008年に同じユニフォーム事業の商品企画（MD）へ異動となる。2012年には係長に昇進し、2018年には課長に昇進。従来のユニフォームの枠を超えたコンサルティング提案手法を社内に広める。2022年には新設部署で新規事業開発、サステナブル推進を担当。2024年にはスペースクリエイト事業の企画部門も兼任し、部長に昇進。
※取材当時の表記で掲載しています。
